Você vai a trabalho ea despesa de identificar, entrevista, e contratar grandes colaboradores para a sua organização considerável. Assim, mantê-los também deve ser uma prioridade. Felizmente, a maioria das boas práticas de retenção são baratas de se implementar. Retenção eficaz Para entender como reter bons funcionários, primeiro você precisa saber o que eles estão procurando. Hoje, os melhores funcionários querem: Oportunidades de desenvolvimento de carreira e uma chance de crescer em seu campo escolhido Feedback regular sobre a forma como tanto eles como a empresa está fazendo Uma oportunidade de contribuir directamente para a organização e ser reconhecido por isso Horários de trabalho flexíveis que reconhecem sua necessidade de equilíbrio trabalho / vida Um bom salário ou salário e uma oportunidade para aumentar ao longo do tempo Benefícios adaptado às suas necessidades individuais As principais estratégias Boa retenção começa a partir do momento que você contratar funcionários para o momento em que deixam sua empresa. Veja como ajustar algumas de suas práticas de emprego podem ter um grande impacto sobre a retenção de funcionários: Recrutamento e contratação. Vale a pena gastar tempo e esforço de recrutamento. Quando há uma boa correspondência entre empregados e sua organização, a retenção é menos provável de ser um problema. Orientação e de integração. Mais uma vez, vale a pena ter boas práticas em vigor. Tratar os empregados direito nas fases críticas iniciais de emprego tem sido comprovada para aumentar a retenção. Treinamento e desenvolvimento. Treinamento e desenvolvimento são fatores-chave para ajudar os funcionários a crescer com a sua empresa e ficar comercializável em seu campo. Avaliação de desempenho. Quando os funcionários sabem o que estão fazendo bem e onde eles precisam melhorar, tanto eles como seu benefício organização. Remuneração e benefícios. Embora hoje muitos funcionários tendem a avaliar fatores como o desenvolvimento da carreira superior ao salário, bom salário e benefícios ainda contam. Comunicação interna. Uma comunicação eficaz pode ajudar a garantir que os funcionários a querer ficar com sua empresa. Os funcionários precisam saber e ser lembrado em uma base regular,-how a organização está fazendo eo que eles podem fazer para ajudar. Rescisão e outplacement. Empregados que deixam em boas condições são muito mais propensos a recomendar a sua empresa, e ao fazê-lo, ajudá-lo a atrair e reter os futuros funcionários. Envolver os funcionários para aumentar a retenção Envolver seus funcionários, ou seja, certificando-se que eles estão comprometidos e produtivos em seu trabalho, você pode se beneficiar tanto quanto beneficia funcionários. Se você contratar os funcionários certos, as chances são boas que eles vão ser contratados-comprometida com seu negócio e feliz em seu trabalho. Mas, para garantir o envolvimento contínuo, você, como um empregador deve desempenhar um papel importante, especialmente quando se trata de comunicação. Considere estas cinco estratégias: Seja claro sobre o que sua empresa representa. A missão da sua empresa e visão e marca deve ser frente e no centro de tudo que você faz. Comunique-se bem e muitas vezes. Seus funcionários precisam saber-em uma base-how contínua tanto eles como sua empresa está fazendo. Entenda as diferenças entre gerações. Para tirar o melhor proveito de todos os seus funcionários, saber o que motiva as diferentes gerações. Descubra o que seus funcionários precisam. Pergunte a seus funcionários em uma base regular como eles estão fazendo, e estar pronto para acompanhar a sua entrada. Capacitar todos os funcionários a fazer o seu melhor. Proporcionar a liderança, recursos e treinamento que seus funcionários precisam para realizar seu potencial. Entender o que envolve os funcionários podem ajudar durante todas as fases do ciclo de emprego, desde o recrutamento à formação para avaliação de desempenho e além. É também muito mais fácil de manter os empregados que estão engajados e comprometidos com o sucesso da sua empresa. Programas de Desenvolvimento empregado São empregadores pronto para substituir até 50 por cento de sua força de trabalho se aposentar com novos recrutas treinados? São funcionários pronto para assumir novas funções e responsabilidades? Por Barbara Bowes, FCHRP, CMC Assegurando ao mesmo tempo uma força de trabalho forte e treinado inclui estratégias de melhoria de recrutamento, uma segunda estratégia-chave, e um que é mais frequentemente negligenciadas, é o treinamento e desenvolvimento dos funcionários. Treinando os empregados atuais não é um "bom ter" animar. Em vez disso, é um investimento fundamental em uma estratégia que leva à promoção interna, planejamento de sucessão e desenvolvimento dos funcionários. É um investimento na produtividade e retenção de funcionários, fornecendo para a progressão na carreira ea satisfação do trabalho do empregado a longo prazo. Um programa de desenvolvimento do empregado interno forte pode levar a uma reputação externa que fornece uma tentação para os novos candidatos potenciais para participar de uma empresa. Criação de um programa de desenvolvimento do empregado é mais do que simplesmente o envio de funcionários fora para cursos e programas comercialmente anunciados que são realmente nada mais do que "maravilhas um dia." Um programa de desenvolvimento do empregado deve ser bem pensada, treinar para habilidades que são importantes para a da empresa objetivos estratégicos e prever uma base de competências sucessivo e progressivo. Quais são as estratégias mais eficazes para o estabelecimento de um programa de desenvolvimento do empregado? As 10 diretrizes a seguir irão ajudar com a jornada de desenvolvimento de um empregado. Entender os requisitos de habilidade. A realização de uma análise do trabalho de todas as famílias de emprego permitirá um empregador para identificar as competências necessárias para cada área crítica. Em seguida, realizar uma avaliação das necessidades de formação para determinar onde as lacunas de habilidades são. Priorizar essas necessidades de desenvolvimento de competências para curto e longo prazo. Determinar pontos comuns de habilidade. Determinar pontos em comum entre os trabalhos de perícia e se preparar para atravessar treinar funcionários para que eles transição entre vários empregos. Isso cria oportunidades para os funcionários para aprender novas habilidades e talentos, ao mesmo tempo, proporcionando uma organização com flexibilidade de emprego global. Aplicar uma estratégia de progressão na carreira. Os funcionários irão comprometer-se a um empregador quando vêem uma oportunidade para um futuro. Ao mesmo tempo, os funcionários também devem assumir a responsabilidade pessoal por sua própria carreira. Antes de tomar qualquer formação adicional além do orientação de novos funcionários, fornecer um programa de gestão de carreira para todos os funcionários. Este programa de treinamento ajuda as pessoas a entender o que são bom, o que eles gostam de fazer, o que os motiva e em que ambiente que melhor se destacar. Uma vez que os funcionários ganham esse entendimento, ajudá-los a igualar os seus objetivos pessoais com os objetivos da empresa e ajudá-los a ver um futuro com a empresa. Criar oportunidades de formação formais. Uma vez que as necessidades de competências são identificados, design e desenvolver programas de formação personalizadas que abordam especificamente a essas necessidades. Utilizar uma variedade de metodologias de aprendizagem e atividades, tais como estudos de caso, através do qual os participantes podem aplicar a sua aprendizagem. Determinar quais habilidades podem ser melhor treinados em casa contra externamente e estruturar seus programas de treinamento para que os participantes possam construir progressivamente suas habilidades. Premiar e reconhecer o sucesso participante. Reconhecendo o sucesso ajuda a aumentar a auto-estima dos funcionários e cria maior valor para os programas de desenvolvimento inhouse. Ao mesmo tempo, buscar crédito para programas in-house com instituições de ensino locais e trabalhar com eles como parceiros para que os participantes possam continuar a aprender e aplicar seus cursos in-house para programas de diploma de faculdade / universidade ou designações profissionais. Proporcionar oportunidades de formação informais. Os funcionários irão beneficiar uma grande quantidade de oportunidades de formação informais. Buscar oportunidades para fornecer em tempo integral ou temporariamente afectos a tempo parcial, a participação em projetos especiais, e de filiação em uma equipe funcional transversal ou participação em transferências de curto prazo para diferentes departamentos onde eles podem aprender e crescer. Formação de formadores internos, mentores e treinadores. Utilizando perícia interna é uma outra maneira de aumentar pessoal e profissional auto-estima e, ao mesmo tempo, proporcionando consistência global de formação. Estes especialistas internos são modelos que compreendem uma organização, a cultura e as famílias-chave de habilidade. Assim, eles podem detectar talentos internos desconhecido e incentivá-los a avançar em sua carreira. Formalizar mentoring empregado. Enquanto tutoria muitas vezes é fornecido através de um sistema de amigos durante a orientação inicial, orientação precisa ser levada avante em um prazo mais longo. Identificar necessidades de competências dos trabalhadores e atribuir um mentor por curtos períodos de tempo. Isso também permite uma melhor comunicação interpessoal e ajuda os indivíduos sentem que pertencem à organização. Criar um plano de carreira dual. Desde que os empregados são muitas vezes motivadas por qualquer conhecimento técnico ou de gestão, é melhor para oferecer um plano de carreira dupla para que funções gerenciais não são a única oportunidade avanço. Por exemplo, um empregador pode reconhecer especialistas técnicos, fornecendo uma oportunidade para treinar, orientar ou aconselhar em vez de supervisionar. Como assim, não se esqueça de equilibrar as estratégias 0compensation para dar reconhecimento à importância do conhecimento técnico. Integrar a gestão de desempenho e desenvolvimento de carreira. Os gerentes devem trabalhar em conjunto com os empregados para avaliar o desempenho e plano de aprendizagem contínua e desenvolvimento de carreira. Estabelecer um programa que é progressiva, atende os interesses individuais e, ao mesmo tempo satisfaz os objetivos organizacionais. Incutir dentro de cada funcionário uma unidade pessoal para ter sucesso e se envolver em aprendizagem contínua através do desenvolvimento de um plano pessoal que inclua metas, etapas da ação, e horários. Para muitas organizações e corporações, a escassez de trabalhadores já não está "pendente", que é "aqui e agora." Recrutamento por si só não vai resolver o problema. Embora seja um projeto demorado, treinamentos internos e desenvolvimento irá percorrer um longo caminho para ajudar a criar a estabilidade da força de trabalho, a lealdade do empregado e retenção mais longo prazo. Fonte: Adaptado de artigo Winnipeg Free Press, "Invista em sua força de trabalho", 12 agosto de 2006, por Barbara J. Bowes. Barbara J. Bowes. FCHRP, CMC Barbara Bowes é presidente do Legado Bowes Group. Ela pode ser alcançado em barbbowesgroup. Legado Grupo Bowes 301-161 Portage Avenue E. Winnipeg, Manitoba R3B 2L6 P: F: 204.957.5834 204.957.5525 e: infolegacybowes
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